"In den Unternehmen sind bis zu 80% der Arbeitsplätze nicht optimal besetzt". Zu diesem Ergebnis kommt das größte amerikanische Personaldienstleistungsunternehmen Caliper in einer aktuell durchgeführten Studie. Mag diese Zahl vielleicht manch einem ein wenig zu hoch gegriffen erscheinen, besteht im Kreise der Personalverantwortlichen dennoch kaum ein Zweifel an der Richtigkeit der Kernaussage dieser Untersuchung:

Die tradierten Bewerberauswahlverfahren sind zu wenig zielführend. Mit den herkömmlichen Methoden und Instrumenten ist es nur in begrenzter Weise möglich, eine Kongruenz zwischen dem Skillprofil eines Kandidaten und dem für eine vakante Position definierten Anforderungsprofil sicherzustellen. Die Folge: Nach einem langwierigen und teuren Recruitmentprozess sitzen dennoch falsche (= falsch ausgewählte) Mitarbeiter auf den Arbeitsplätzen.

Für das Unternehmen bedeutet dies: Qualität und Produktivität sinken. Für das Team entsteht dadurch Konfliktpotenzial. Und bei dem betreffenden Mitarbeiter führen die nicht optimal auf seine persönliche bzw. fachliche Qualifikation zugeschnittene Aufgabe, die falschen Erwartungen und die mangelnde Akzeptanz seiner Arbeit zu sinkender Motivation, unter der wiederum die Arbeitsqualität leidet.

Eine Negativspirale wird in Gang gesetzt, die nicht selten zum Ausscheiden des Mitarbeiters führt – sei es auf eigenen Wunsch oder durch unternehmensseitige Kündigung. In jedem Fall entstehen dem Arbeitgeber nicht unerhebliche Fluktuationskosten, die in der Regel – je nach Verweildauer des Mitarbeiters im Unternehmen – zwischen 30% und 200% des Jahresgehaltes des ausscheidenden Mitarbeiters liegen. Als grobe Richtschnur gilt auch: jedes Prozent Fluktuation kostet ca. 1% der Personalkostensumme des CSC.

Treffsicherheit und Effizienz der Auswahlmethodik setzt voraus, dass das Unternehmen zunächst einmal genau definieren muss, für welche Aufgaben, unter welchen Rahmenbedingungen suchen wir Menschen mit welchen Fähigkeiten und Fertigkeiten. Diese saubere Definition mündet in Stellen- und Tätigkeitsbeschreibungen sowie Anforderungsprofilen mit klaren Muss-, Soll- und K.O.-Kriterien.

Da viele Unternehmen allerdings erst viel zu spät im „tradierten Bewerbungsverfahren" Informationen über die Passgenauigkeit von Muss- bzw. K.O.-Kriterien einholen, schleppen sie einen Großteil der Bewerberkandidaten durch viele Stufen des Auswahlverfahrens, was bei frühzeitiger Informationseinholung bei den Bewerbern vermeidbar wäre.

Hunderte von Bewerbungsunterlagen sind vermeidbar, indem ein frühzeitiger persönlicher Telefondialog (Infotelefon) – und dabei liegt die Betonung auf Dialog zwischen Bewerber und potentiellem Arbeitgeber – geführt wird.

Im Zwiegespräch haben beide Seiten somit die Chance, über die sogenannten Hard-Facts und Erwartungshaltungen miteinander zu reden. Allein in dieser allerersten Stufe des Auswahlverfahrens stellen viele Bewerber-Kandidaten fest, dass sie nicht die Rahmenbedingungen des zukünftigen Arbeitgebers erfüllen wollen/können (z.B. Flexibilität, gehaltliche Vorstellungen, etc.). Umgedreht hat auch der Arbeitgeber den ersten Eindruck sogenannter Soft- Skills (beispielsweise der Kommunikation) und spezieller Fähigkeiten und kann so seine Animation für weitere Bewerbungsschritte steuern.

Es hat sich die Erfahrung herumgesprochen, dass bei einem konsequent an den Anforderungen orientierten Recruitment nur ca. 5 – 15% aller Bewerber für die zu besetzende(n) Position(en) geeignet sind.

Ein wirtschaftliches Sondierungs- und Auswahlverfahren muss also einen Weg finden, zu Beginn mit einem preiswerten „Breitband-Verfahren" möglichst die ungeeigneten Bewerber zu erkennen, um in den kostenintensiveren Recruitmentstufen mit differenzialdiagnostischen Verfahren die Besten zu identifizieren. So sollten ca. 70 – 80% der in einem Gruppenauswahlverfahren oder AC (Assessment-Center) betrachteten Bewerber auch eingestellt werden (können); denn das AC ist das teuerste Verfahren und muss somit eine hohe Ausschöpfung ermöglichen.

Qualifizierende Telefon-Interviews sind ein Kernstück des Verfahrens und unentbehrlich zur validen Informationsgewinnung über entscheidende Sachverhalte und Verhaltensweisen. Ein Telefon-Interview dauert in der Regel 30 bis 45 Minuten und erlaubt im Ergebnis eine sehr treffsichere Aussage über die Eignung der Person bzw. deren Teilnahme in weitergehenden persönlichen Bewerbungsphasen.

Internetbasierte anforderungs- bzw. eignungsorientierte diagnostische Testverfahren helfen neben den Eindrücken aus telefonischen/persönlichen Gesprächen bzw. schriftlichen Unterlagen, die Eignung des Bewerbers herauszufinden. Ein frühzeitiges Screening und Ausgrenzen von (mit größter Wahrscheinlichkeit) ungeeigneten Bewerbern wirkt sich insbesondere günstig auf die Recruitmentkosten aus.

Der Einsatz der eignungsdiagnostischen Verfahren kann für zwei unterschiedliche Zwecke erfolgen:

1. Screening nicht geeigneter Bewerber mit einem Breitbanddiagnosticum für eine Kosten-Nutzen-optimierte Vorentscheidung definitiv nicht geeigneter Kandidaten aus einer großen Anzahl von Bewerbern.

2. Vertiefende und die anderen vorliegenden Erkenntnisse aus Interview, Bewerbungsunterlagen bzw. Gruppenauswahlgespräch ergänzende Beurteilung spezieller Fähigkeiten, Fertigkeiten oder Einstellungs- bzw. Persönlichkeitsmerkmale.

Die Durchführung erfolgt internetbasiert als Screening-Verfahren im Rahmen des (erweiterten) Telefoninterviews oder im Rahmen von Einzelinterviews oder Gruppenauswahlverfahren/Assessments.

 

Gern entwickeln wir mit Ihnen gemeinsam den passenden Recruiting Prozess für Ihr Unternehmen. Rufen Sie uns an! Ihre Ansprechpartner, Beate Middendorf und Michael Illert, freuen sich auf Ihren Anruf unter 040 / 8979-2000 bzw. auf Ihre eMail unter info@profitel.de.